MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RANGKUMAN MATERI

BAB 1

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen: proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

MSDM adalah ilmu seni tentang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Tujuan Manajemen:

• Bisa menentukan suatu strategi yang efektif serta efisien untuk mencapai tujuan
• Melakukan evaluasi kerja dan mengkaji ulang akan situasi yang akan terjadi yang bertujuan untuk melakukan penyesuaian strategi
• Mengatur dan menjaga kesehatan emosi (personal), keuangan, dan semua sektor pada suatu perusahaan
• Mengevaluasi dan meninjau kembali suatu kekuatan, kelemahan, peluang maupun ancaman yang ada

Fungsi Manajemen

1.Planning (Perencanaan)
adalah rangkaian proses pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentu strategi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2.    Organizing (Pengorganisasian)
adalah rangkaian aktivitas pembagian tugas yang akan dikerjakan serta proses pengembangan struktur organisasi yang sesuai tujuan perusahaan.
3.      Directing (Pengarahan)
yaitu suatu tindakan yang berupaya agar semua anggota kelompok dapat berusaha meraih tujuan yang sesuai dengan rencana manajerial serta usaha.
4.      Controlling (Pengawasan)
ialah untuk menilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh seluruh SDM yang ada di suatu perusahaan.

Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Fungsi-Fungsi Operasional SDM:

1.  Fungsi Pengadaan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan
2.      Fungsi Pengembangan
proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3.      Fungsi Kompensasi
pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan.
4.      Fungsi Pengintegrasian
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5.      Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

Variabel-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan organisasi:

1.      Tujuan
2.      Tantangan
3.      Keakraban
4.      Tanggung Jawab
5.      Kesempatan Untuk Maju
6.      Kepemimpinan

Sikap Kerja

adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan.

Perilaku Karyawan

merupakan pola tindakan oleh anggota organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi efektivitas organisasi.

a.       Perilaku Kinerja
adalah keseluruhan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi ditunjukkan oleh karyawannya.
b.      Keanggotaan Organisasi
yaitu perilaku positif dan kontribusi keseluruhan yang tidak secara langsung menyumbang pada lini bawah.
c.       Perilaku Kontraproduktif
adalah mereka yang mengurangi (bukan berkontribusi) kinerja organisasi. Contoh perilaku kontraproduktif : absen, turnover (keluar dari pekerjaan), pencurian,sabotase, pelecehan diskriminasi, agresi dan kekerasan.

Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1.      Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja.
2.      Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja.
3.      Kualitas untuk bertahan
adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya
4.      Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.

 

Bab 2

Sistem Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.

Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fungsionalnya.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen:

·         Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources).
·         Peramalan ketersediaan (availability forecast)
adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.
Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumbersumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM:

1.      Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan
2.      Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.
3.      Faktor Ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran

Penganggaran perusahaan (Budgeting) merupakan suatu proses perencanaan dan pengendalian kegiatan dan satuan uang, yang bertujuan untuk memproyeksikan operasi perusahaan tersebut dalam proyeksi laporan keuangan dan aliran kas. Sedangkan anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan untuk jangka waktu (periode) tertentu di masa yang akan datang.

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.      Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi public, dan merupakan proses lewat mana konflikkonflik politik diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program konkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program
2.      Karena gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50% hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.
3.      Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah.
4.      Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan/kompensasi

Anggaran dan Manajemen Keuangan

Manajer keuangan adalah seseorang yang bertugas menilai data keuangan yang disiapkan akuntan dan membuat rekomendasi bagi manajemen tingkat atas mengenai strategi-strategi untuk memperbaiki kinerja keuangan perusahaan.

Rencana keuangan yang menjelaskan harapan-harapan manajemen atas pendapatan dan, dengan dasar harapan-harapan tersebut, mengalokasikan penggunaan sumber daya tertentu di seluruh perusahaan disebut dengan anggaran

Tipe anggaran yang dikembangkan di dalam rencana keuangan perusahaan, yaitu :

·         Anggaran modal
Anggaran yang menyoroti rencana pengeluaran perusahaan untuk pembelian aset-aset utama yang sering kali memerlukan jumlah uang yang sangat besar
·         Anggaran kas
Suatu anggaran yang memperkirakan proyeksi arus kas masuk dan keluar yang dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan kas selama periode tertentu
·         Anggaran operasional (master)
Anggaran yang mengikat erat semua anggaran perusahaan lainnya dan meringkas aktivitas keuangan bisnis yang direncanakan

Forecasting SDM

Metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

·         Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
·         Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
·         Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompokkelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum.
·         Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manajer harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia.

Bab 3

Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Elemen-elemen desain pekerjaan:

a.       Elemen Organisasional
Elemen ini menyangkut masalah efisiensi yang artinya setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam elemen organisasional:
1.      Pendekatan mekanistik, yaitu suatu cara kerja atau mekanisme kerja organisasi untuk mencapai tujuan
2.      masalah aliran kerja, yaitu masalah urutan pekerjaan dalam organisasi.
3.      praktik kerja, yaitu tentang bagaimana pelaksanaan pekerjaan.
b.      Elemen Lingkungan
Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman.
c.       Elemen Keperilakuan
Untuk merancang desain pekerjaan juga harus mempertimbangkan elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber daya manusia

Trade-off Keperilakuan dan Efisiensi

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan.

Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

a.       Produktivitas versus spesialisasi
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus.
b.      Kepuasan kerja versus spesialisasi
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun.
c.       Proses belajar versus spesialisasi
Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar
d.      Perputaran karyawan versus spesialisasi
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi

Analisis Pekerjaan

adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Arti Pentingnya Analisis Jabatan

Analisis Jabatan adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu.

Tujuan Analisis Jabatan:

1.      Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2.      Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3.      Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait
4.      Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5.      Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat dan ciri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.      Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan dan kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7.      Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8.      Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir)
9.      Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja
10.  Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan
11.  Human resource planning, ini meliputi kegiatankegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12.  Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi

Jenis Analisis Jabatan:

1.      Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu:

a) Tanggung jawab (responsibilities)

b) Kewajiban (duties)

c) Kualifikasi (qualification)

2.      Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu:

a)      Tasks

b)      Conditions

c)      Standards

d)     SKAs (Skills, Knowledge, Abilities)

e)      Qualifications

Sifat dari Analisis Jabatan

1.      Analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.

2.      Uraian Jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan

3.      Spesifikasi Jabatan adalah suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

1.      Wawancara
2.      Kuesioner
3.      Observasi
4.      Buku Harian (diary/logs) peserta

 

Bab 4

Penarikan SDM

Penarikan tenaga kerja adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.

Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaranmereka diserahkan

Tujuan Penarikan

1.      Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2.      Mempengaruhi pelamarmenerima tawaran pekerjaan yang mereka terima,
3.      Sebagai sarana pertukaran informasi.

Alasan-alasan Dasar Penarikan

·         Berdirinya organisasi baru
·         Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
·         Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
·         Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
·         Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormatmaupun tidak dengan hormat sebagai tindakan hukuman
·         Adanya pekerja yang berhenti karenamemasuki usia pensiun, dan
·         Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Kendala-kendala Penarikan

a.       Kebijakan  organisasional
·         Kebijaksanaan promosi : ada atau tidaknya lowongan pekerjaan.
·         Kebijaksanaan kompensasi : besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk melamar serius.
·         Kebijaksanaan status karyawan : kejelasan status karyawan akanmenyebabkan animo pelamar yang qualified
·         Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal: pencarian tenaga kerja yang dikaitkan dengan lokasi dimana perusahaan berdiri dengan maksud menjalin hubungan baik dgn masyarakat sekitar.
b.      Rencana SDM
merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan
c.       Kondisi pasar tenaga kerja
Harga tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan supply dan demand atau pencari kerja dan kebutuhan perusahaan, apabila suplai tenaga kerja terbatas di lokasi perusahaan maka harus diperluas dengan konsekuensi biaya lebih besar.
d.      Kondisi lingkungan eksternal, mecakup:
·         tingkat pengangguran,
·         kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi
·         hukum perburuhan
·         proyeksi angkatan kerja
·         kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dan
·         kegiatan penarikan oleh para pesaing pencari kerja
e.       Persyaratan jabatan
merupakan kendala dalam penarikan, misalnya menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn tenaga tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlumempelajari permintaan jabatan dan informasi analisis jabatan dan pendapat para manajer
f.       Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa lalu akanmemudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan, sebaliknya kesalahan masa lalu akan menjadi hambatan pula dalam penarikan.

Saluran-saluran Penarikan

a.       Walk in: Penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan
b.      Rekomendasi dari karyawan: Penarikan SDM melalui rekomendasi dari karyawan perusahaan yang sudah lama bekerja
c.       Iklan: Penarikan SDM dengan caramemasang iklan di media massa
d.      Agen-agen penempatan tenaga kerja: Penarikan SDM melalui kantor penempatan tenaga kerja baik swasta maupun pemerintah
e.       Lembaga Pendidikan : Penarikan SDM melalui usaha khusus danmenjalin hubungan kerjasama dgn lembaga pendidikan.
f.       Organisasi karyawan: Penarikan SDM dari karyawan yang terampil dari organisasi karyawan
g.      Leasing: Penarikan SDM dengan caramenyewa tenaga yang professional yang terampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja
h.      Nepotisme: Penarikan anggota keluarga untukmenjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan
i.        Asosiasi professional: Penarikan SDM dari organisasi profesional seperti KADIN,HIPMI, IWAPI guna menampung tenaga profesional untuk mendapatkan pekerjaan
j.        Operasi Militer: Penarikan SDM darimiliter yang telah berakhir masa tugasnya, biasanya memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dll

Proses Penarikan

·         Pembuatan rencana untukmerekrut,
·         Penyusunan strategi untukmerekrut,
·         Mencari pelamar kerja,
·         Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
·         Mempertahankan kumpulan pelamar

Evaluasi Penarikan

Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari beberapa kriteria sbb :

·         Jumlah pelamar
·         Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
·         Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
·         Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

 

Bab 5

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan (Malayu Hasibuan)

Dasar Seleksi

·         Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Misal: seleksi usia, melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa
·         Job specification
Prinsip: “the right man on the right place and the right man behind the right gun”.
·         Ekonomis rasional
Biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.
·         Etika sosial
Memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

Tujuan Seleksi

1.      Mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial
2.      Mendapatkan karyawan yang jujur dan berdisiplin
3.      Mendapatkan karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4.      Mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5.      Mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
6.      Mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama
7.      Mendapatkan karyawan yang dinamis dan kreatif
8.      Mendapatkan karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
9.      Mendapatkan karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10.  Mendapatkan karyawan yang bekerja secara mandiri
11.  Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

Metode Penetapan Jumlah Karyawan

1.      Metode Non-Ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan
2.      Metode Ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja

Cara Seleksi

Non-Ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

Ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu

Sistem dan Prosedur Seleksi

1.      Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach
·         Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing
·         Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak.

2.      Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat

Langkah-langkah  Seleksi

1.      Seleksi surat-surat lamaran.
2.      Pengisian blanko lamaran.
3.      Pemeriksaan referensi
4.      Wawancara pendahuluan
5.      Test penerimaan

Jenis-jenis Tes Penerimaan

a.       Tes Psikologis
yaitu peralatan tes yang mengukur atau menguji keperibadian, temperamen, bakat, minat, kecerdasan, keinginan berprestasi terdiri dari :
1)      tes kecerdasan (intelegence test) : menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2)      tes kepribadian (personality test) :kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dll
3)      tes bakat (aptitude test): kemampuan potensial yang dapat dikembangkan.
4)      tes minat (interest test): mengukur antusiasme terhadap sesuatu jenis pekerjaan
5)      tes prestasi (achievement test): mengukur kemampuan pelamar sekarang
b.      Tes Pengetahuan
yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar sesuai kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan
c.       Performance Test
yaitu mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dipegang, misalnya tes mengetik bagi calon pengetik

Tingkat-tingkat Seleksi

• Tingkat Pertama :meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima.
• Tingkat Kedua : dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
• Tingkat Ketiga : seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya

Kendala-kendala Seleksi

a.       Tolak ukur
Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
b.      Penyeleksi
Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
c.       Pelamar
Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

1.      Penerimaaan pendahuluan pelamar
2.      Tes-tes penerimaan
3.      Wawancara seleksi
4.      Pemeriksaan referensi-referensi
5.      Evaluasi medis (tes kesehatan)
6.      Wawancara
7.      Keputusan penerimaan

Bab 6

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan (training) adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.

Pengembangan (development) dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Pengembangan SDM bertujuan untuk menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan yang mungkin selama ini masih terpendam, untuk tujuan pengembangan personal dan perusahaan.

Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan SDM (human resource development) pada dasarnya dikelompokkan ke dalam lima bidang:

1.      Memperbaiki kinerja.
2.      Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3.      Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
4.      Membantu memecahkan masalah operasional.
5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Kapan Pelatihan Diperlukan?

1.      Penerimaan Karyawan Baru
Pelatihan (training) diperlukan agar calon karyawan mendapatkan gambaran profil perusahaan secara keseluruhan baik visi, misi, kultur dan prinsip serta peraturan perusahaan. calon karyawan yang mengikuti training tentunya akan diberi pelatihan on the job training dan ditempatkan di beberapa bidang. Dengan demikian, calon karyawan dapat dinilai oleh Anda lebih cocok di tempatkan di bidang apa saat sudah bekerja nanti
2.      Membutuhkan Regenerasi Karyawan
Regenerasi Karyawan dalam artian penyaringan sekaligus meng-upgrade karyawan yang telah bekerja di perusahaan Anda agar dapat dipromosikan ke tahap eksekutif perusahaan. Tujuan training untuk karyawan adalah agar menguji sekaligus membantu mereka untuk belajar hal-hal lain selain bidang pekerjaannya agar menggali potensi dari karyawan tersebut.
3.      Penerapan Sistem Baru
Sistem sangat mempengaruhi keseluruhan perusahaan sehingga wajib dilakukan manajemen training untuk mempelajari sistem komputerisasi yang baru.
4.      Penerapan Kebijakan Perusahaan Yang Baru
Training membantu Anda mensosialisikan kebijakan baru tersebut. Kebijakan seperti peraturan perusahaan, visi dan misi yang baru tentu dapat merubah secara umum kinerja dari karyawan tentunya harus ada pelatihan yang dilakukan agar nantinya kebijakan dapat dijalankan dengan lancar

Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan

1.      Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM)
merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2.      Retraining (Pelatihan Ulang SDM)
yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3.      Cross Functional Training
adalah pelatihan yang melibatkan SDM atau karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan
4.      Team Training (Pelatihan Tim)
dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5.      Language Training (Pelatihan Bahasa)
Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.
6.      Technology Training (Pelatihan Teknologi)
Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
7.      Creativity Training (Pelatihan Kreatifitas SDM)
yaitu pelatihan SDM dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.

Empat tujuan orientasi

1.      Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim
2.      Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik
3.      Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi, misi, kultur, dan value perusahaan)
4.      Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan

Lima tahap proses pelatihan

1.      Analysis:  Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi karyawan.
2.      Design: Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program.
3.      Develop: Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan.
4.      Implementation: Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan karyawan.
5.      Evaluation: melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan.

Mengukur hasil dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara:

·  Time Series: Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah program pelatihan.

·   Controlled Experimentation: Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah mendapat program pelatihan

Pengembangan Formal dan Nonformal

•         Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
•         Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

Pelatihan karyawan penting sekali untuk dilakukan, karena dengan memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat menghindarkan risiko yang sangat besar bagi perusahaan. Kecelakaan kerja bisa dapat terjadi apabila perusahaan mengabaikan pelatihan bagi karyawan.

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan:

1.      Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang.
2.      Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi manapun alat-alat baru.
3.      Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
4.      Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan.
5.      Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan:
1.      Produktivitas karyawan meningkat
2.      Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya
3.      Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik
4.      Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan merugikan perusahaan.
 

Bab 7

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan proses menyelaraskan rencana karir karyawan dengan kebutuhan perusahaan melalui manajemen karir.

Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut:
a.       Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
b.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Langkah-langkah Perencanaan Karir

1.      Menilai Diri Sendiri
2.      Menetapkan Tujuan Karir
3.      Menyiapkan Rencana-Rencana
4.      Melaksanakan Rencana- Rencana

Pertimbangan dalam Perencanaan Karir

Dalam perencanaan karir perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang karirnya. Pertimbangan tersebut antara lain:

1.      Masa Jabatan Singkat
Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:
1.      Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2.      Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselaesaikan dengan tuntas.
3.      Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.
4.      Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
2.      Masa Jabatan yang Terlalu Lama
Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul:
1.      Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.
2.      Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3.      Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
4.      Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
3.      Keinginan Pindah Jabatan
Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota organisasi. Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
1.      Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
2.      Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3.      Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karir lebih lanjut

Pengembangan Karir

meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan

Manfaat Perencanaan Karir

1.      Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over)
2.      Mendorong pertumbuhan
3.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4.      Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
5.      Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
6.      Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional
7.      Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja
8.      Membuka jalan bagi karyawan yang potensial
9.      mencegah manajer yang mau menang sendiri.
10.  Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Manfaat Pengembangan Karir

Bagi organisasi pengembangan karir bermanfaat sebagai :
1.      Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2.      Meningkatkan kemampuan organisasi
3.      Mengurangi frustasi karyawan
4.      Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
5.      Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi karyawan pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1.      Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2.      Menambah tantangan dalam bekerja
3.      Meningkatkan otonomi
4.      Meningkatkan tanggung jawab

 

Bab 8

Promosi dan Pemindahan

Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Azas-azas Promosi

1.      Azas Kepercayaan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2.      Azas Keadilan
Penilaian harus jujur dan obyektif, tidak pilih kasih atau like and dislike.
3.      Azas Formasi
Ada uraian pekerjaan/jabatan (job discription) yang akan dilaksanakan karyawan.

Dasar Promosi

Menurut Hasibuan, dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

a.       Pengalaman (senioritas)
yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b.      Kecakapan (ability)
orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
c.       Kombinasi pengalaman dan kecakapan
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya didasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.

Tujuan Promosi

·         Memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi keja tinggi
·         Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yaang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
·         Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya
·         Menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur
·         Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
·         Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan
·         Menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
·         Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
·         Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehngga produktivitas kerjanya juga meningkat
·         Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendortong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya
·         Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus masa percobaan.

Jenis Promosi

1.      Promosi Sementara : terjadi jika seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2.      Promosi Tetap : promosi seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. wewenang, tanggung jawab serta gajinya akan naik
3.      Promosi Kecil : menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawaab dan gaji.
4.      Promosi Kering : menaikkan jabatan seseorang ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji/upah

Demosi Karyawan

Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah.

Tujuan demosi: untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan.

Pemindahan (Mutasi)

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Tujuan Mutasi

·         Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
·         Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
·         Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
·         Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
·         Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
·         Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran- pelanggaran yang dilakukannya.
·         Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
·         Pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
·         Tindakan pengamanan yang lebih baik.
·         Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
·         Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Prinsip dan Dasar Mutasi

Menurut Hasibuan, prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

Dasar mutasi adalah:

a.       Merit system : mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya.
b.      Seniority system : mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
c.       Spoiled system : mutasi didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka

 

Bab 9

Penilaian Prestasi Kerja

Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

1.      Kuantitas dari hasil
2.      Kualitas dari hasil
3.      Ketepatan waktu dari hasil
4.      Kehadiran
5.      Kemampuan bekerja sama

Kepuasan Kerja

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Teori kepuasan kerja:

1.      Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory), teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyaaan yang dirasakan
2.      Teori keadilan (equity theory), teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi khususnya situasi kerja.
3.      Teori dua faktor (two factor theory), menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda jadi kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu.

Hal-hal yang dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja:

·         Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan.
·         Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
·         Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta yang ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index:

1.      Bekerja ditempat yang tepat
2.      Pembayaran yang sesuai
3.      Organisasi dan manajemen
4.      Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5.      Orang yang berada dalam kerjaan yang tepat

Komitmen Organisasional

merupakan tingkatan sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi

Penilaian Prestasi Kerja

merupakan alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan pada suatu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama.

Penilaian kinerja, merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:

1.      Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2.      Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3.      Mendorong pertanggungjawaban dari karyawaan.
4.      Untuk pembeda karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
5.      Meningkatkan motivasi kerja.
6.      Meningkatkan etos kerja
7.      Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.
8.      Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
9.      Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
10.  Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

Kriteria Penyelia (Penilaian)

1.      Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian pekerjaan, ialah :
a.       Atasan ( Atasan Langsung, Atasan Tidak Langsung)
b.      Bawahan langsung ( jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
2.      Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk penilaian riset
3.      Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4.      Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa hal lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).

Kegunaan Penilaian Kerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

1.      Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan aktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2.      Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
3.      Perbaikan kinerja. Umpan balik perlaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manager, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja.
4.      Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upah-bonus atau kompensasi lainnya.
5.      Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penuruan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6.      Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan
7.      Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan, penyusun program pengembangan karir yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8.      Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM
9.      Penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10.  Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan MSDM atau sistem informasi manajemen SDM.
11.  Kesalahan dalam merancang pekerjaan. . Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12.  Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13.  Mengatasi tantangan-tantangan eksternal.
14.  Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja.
15.  Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

Jenis-jenis Penilaian Kerja

1.      Penilaian hanya oleh atasan
2.      Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
3.      Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung membuat keputusan akhir.
4.      Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manager yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas
5.      Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM ysng bertindak sebagai peninjau yang independen
6.      Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

Metode Penilaian Kerja

1.      Metode penilaian kategori, yaitu metode yang paling sederhana menilai kinerja dan juga yang membutuhkan seorang manager untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.
a.       Skala penilaian grafis yaitu skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
b.      Checklist, yaitu alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.
2.      Metode komparatif, yaitu merupakan metode yang memerlukan para manager untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain.
a.       Penentuan peringkat, yaitu menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja.
b.      Distribusi paksa yaitu metode penilaian kinerja di mana penilaian karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3.      Metode perilaku atau tujuan, yaitu untuk mengatasi kesulitan metode yang lainnya.
a.       Pendekatan penilaian perilaku, yaitu menilai lebih pada perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya.
b.      MBO (Management By Objective) yaitu menentukan tujuantujuan kinerja yang telah disepakati oleh seorang karyawan dan managernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu
4.      Metode naratif, yaitu metode yang menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.
a.       Kejadian penting yaitu manager menyimpan catatan tertulis mengenai tindakan karyawan baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian.
b.      Esai yaitu metode penilaian ini “bentuk bebas”, yang mengharuskan manager untuk menuliskan esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode penilaian.
c.       Tinjauan lapangan, yaitu lebih berfokus pada siapa yang melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini.

Syarat-syarat Bagi Suatu Sistem Performance Appraisal

1.      Relevance
2.      Acceptability
3.      Reliability
4.      Sensitivity
5.      Practicality

Problem Performance Appraisal

1.      Hallo effect: bisa negatif, bisa positif.
2.      Liniency: kesalahan yang dilakukan penilai karena kecenderungan memberikan nilai tinggi.
3.      Strictness/severity: cenderung memberikan nilai rendah.
4.      Central tendency: cenderung memberikan nilai sedang.
5.      Personal bias: kesalahan dalam penilaian sebagai akibat perasaan penilai sehingga mengurangi objektivitasnya.

 

Bab 10

Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pekerja sebagai balas jasa dari hasil kerja.

Tujuan Pemberian Kompensasi

1.      Memperoleh personalia yang berkualitas
2.      Mempertahankan karyawan yang ada
3.      Menjamin keadilan
4.      Menghargai perilaku yang diinginkan
5.      Mengendalikan biaya-biaya
6.      Memenuhi peraturan-peraturan legal

Bentuk Kompensasi

·         Imbalan Intrinsik : berbentuk uang antara lain misalnya : gaji/ upah/ honor/ bonus/ komisi/ insentif/ upah, dll
·         Imbalan Ekstrinsik: bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang transportasi, antar jemput, asuransi, jamsostek, uang pensiun, rekreasi, beasiswa pendidikan, dsb.

Metode Kompensasi

·         Metode Tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gajinya hanya didasarkan atas ijazah akhir dari pedidikan formal yang dimiliki karyawan.
·         Metode Jamak adalah suatu metode yang dalam penetapan gajinya didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal dan bahkan hubungan keluarga

Sistem Pembayaran Kompensasi

·         Sistem Waktu: Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
·         Sistem Hasil: Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
·         Sistem Borongan: Suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

·         Faktor Internal:

1.      Ukuran perusahaan

2.      Umur pekerja

3.      Anggaran tenaga kerja

4.      Siapa yang membuat keputusan kompensasi

·         Faktor Eksternal:

1.      Pasar tenaga kerja

2.      Kondisi ekonomi

3.      Peraturan pemerintah

4.      Serikat pekerja

Tantangan Pemberian Kompensasi

·         Suplai dan permintaan tenaga kerja
·         Serikat karyawan
·         Produktivitas
·         Kesediaan untuk membayar
·         Kemampuan untuk membayar
·         Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian
·         Kendala-kendala pemerintah

 

Bab 11

Kepuasan Kerja

Aspek-aspek Kepuasan Kerja

1.      Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan
2.      Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan
3.      Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial
4.      Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan

Faktor Penentu Kepuasan Kerja

1.      Tugas atau Pekerjaan yang dilakukan
2.      Gaji
3.      Peluang untuk mendapatkan promosi
4.      Supervisi tugas
5.      Rekan kerja
6.      Lingkungan kerja

Cara Mengukur Kepuasan Kerja

1.      Menggunakan Rating Scal : dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu minesota satisfaction questionare dan questionare, dan job descriptive index
2.      Menggunakan Interview : cara mengukur kepuasan kerja karyawan dengan proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara personal.
3.      Menggunakan Critical Incidents : pengukur kepuasan kerja karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan mengenai berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa puas atau tidak puas.
4.      Gambar Ekspresi Wajah

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja

Kepuasan kerja ini merupakan aspek penting  pada diri seseorang karyawan didalam  organisasi karena dengan adanya kepuasan  kerja pada diri seseorang karyawan dalam  bekerja dan akan lebih memacu motivasinya  dalam setiap kegiatan untuk mencapai tujuan  organisasi. Seperti : Komunikasi dan Rekan  Kerja, Promosi, Keamanan Kerja, Gaji,  Perusahaan dan Manajemen Pengawasan

Semangat Kerja dan Tingkat Stress

Semangat kerja adalah sikap individu untuk  bekerja sama dengan disiplin dan rasa  tanggung jawab terhadap kegiatannya.

Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu  kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan  secara cepat dan lebih baik menyelesaikan  suatu kegiatan. Semangat kerja merupakan  perasaan yang memungkinkan seseorang  bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak  dan lebih baik.

Unsur Semangat Kerja:

·         Presensi
·         Disiplin Kerja
·         Kerjasama
·         Tanggung Jawab
·         Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja:

·         Hubungan yang harmonis antara  pimpinan dengan bawahan
·         Kepuasan para karyawannya  terhadap tugas dan  pekerjaannya.
·         Terdapat suasana dan iklim kerja  yang bersahabat dengan anggota  lain dalam suatu organisasi.

Tingkat Stress

Stress kerja adalah suatu  kondisi ketegangan yang  menciptakan adanya  ketidakseimbangan fisik  dan psikis, yang  mempengaruhi emosi,  proses berfikir, dan  kondisi seorang karyawan

Tahapan Proses Stress

1.      STAGE OF ALARM
2.      STAGE OF APPRAISALS
3.      STAGES  OF SEARCHING FOR A COPING STRATEGY
4.      STAGE OF THE STRESS RESPONSE

Program, Fungsi dan Tipe Konseling

Program Konseling adalah hubungan  pribadi yang dilakukan secara tatap muka  antara dua orang dalam mana konselor  melalui hubungan itu dengan kemampuan-  kemampuan khusus yang dimilikinya,  menyediakan situasi belajar.

Fungsi Konseling:

·         Fungsi Pemahaman
·         Fungsi Preventif
·         Fungsi Pengembangan
·         Fungsi Penyembuhan
·         Fungsi Penyaluran
·         Fungsi Adaptasi
·         Fungsi Penyesuaian
·         Fungsi Perbaikan
·         Fungsi Fasilitasi
·         Fungsi Pemeliharaan

Tipe Konseling:

·         Konseling Krisis
·         Konseling Fasilitatif
·         Konseling Preventif
·         Konseling Developmental

Pembinaan Disiplin

Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin  dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian  pekerjaan yang tuntas sampai kepada pegawai  atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga  setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya,  bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan  dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil  kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa ia  mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan.

Tujuan:

·         Mampu menggunakan dan  memelihara sarana dan  prasarana barang dan jasa  perusahaan dengan sebaik-  baiknya.
·         Mampu bertindak dan  berperilaku sesuai dengan  norma-norma yang berlaku pada  perusahaan.
·         Karyawan mampu menghasilkan  produktivitas yang tinggi sesuai  dengan harapan perusahaan,  baik dalam jangka pendek  maupun dalam jangka panjang.

Manfaat:

·         Pegawai akan mendapatkan  kepuasan dalam bekerja di  organisasi atau perusahaan.  
·         Produktivitas organisasi akan  berjalan dengan lancar dan  sesuai dengan perencanaan.
·         Dengan adanya disiplin yang baik  seorang pegawai dapat  menghindari dari kecelakaan di  tempat dia bekerja.
·         Sebagai panutan bagi pegawai  yang bekerja.
·         Tercapainya tujuan dalam  organisasi atau perusahaan.